In onzekere economische tijden kan het handig zijn met een nieuwe werknemer af te spreken dat hij pas komt als hij wordt opgeroepen.

Is er weinig werk voor handen, dan komt de oproepkracht maar af en toe een paar uur per week. Is er meer werk te doen, dan kan hij hele dagen komen. De werkgever betaalt deze flexwerker alleen voor de uren die hij werkt.
 

Een oproepkracht heeft geen vast maandloon. Wel zijn er in de wet bepaalde regels vastgelegd over de rechten van deze zogenoemde flexwerkers. Afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst dat de werknemer heeft gelden bepaalde regels. Het is verstandig de afspraken schriftelijk vast te leggen. De flexibele arbeidsovereenkomsten die in dit artikel aan de orde komen zijn het oproepcontract met voorovereenkomst, het nul-urencontract en het min-maxcontract.

Voorovereenkomst

Voor het oproepcontract met voorovereenkomst geldt dat als de werkgever de werknemer oproept, de laatste zelf mag beslissen of hij komt werken. Voor elke periode waarin de oproepkracht werkt wordt een nieuw tijdelijk arbeidscontract opgesteld. Na afloop van het arbeidscontract hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Hij betaalt dus alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Let echter op, als er vier opeenvolgende contracten zijn gesloten bij dezelfde werkgever kan er een vast dienstverband ontstaan. Het ligt er hierbij aan hoe lang de periode is tussen de opeenvolgende contracten (korter of langer dan drie maanden). Als er een vast dienstverband ontstaat, moet de werkgever het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook als de werkgever geen of minder werk voor de werknemer heeft. Als er een cao is, kan daarin een andere regeling zijn getroffen.

Nul-urencontract

Voor een arbeidscontract zonder urengarantie geldt dat de werknemer aan het werk moet als hij wordt opgeroepen. De werknemer heeft een vast dienstverband, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat hij werkt. De werkgever betaalt deze flexwerker alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Let erop dat deze afspraak op papier moet staan. De nul-urenafspraak geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna moet de werkgever loon doorbetalen, ook als hij minder of geen werk voor de oproepkracht heeft. Hoeveel loon hij dan doorbetaalt hangt af van het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld heeft gewerkt in de laatste drie maanden. Wel kan er een cao van toepassing zijn waarin een regeling is vastgelegd waardoor de periode van zes maanden wordt verlengd.

Min-maxcontract

Voor een arbeidscontract met urengarantie geldt dat de werknemer een doorlopend arbeidscontract heeft. Per week, maand of jaar spreekt de werkgever een minimumaantal uren af (de garantie-uren). Daarbovenop kan hij afspreken voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is.
Voor de garantie-uren betaalt de werkgever de werknemer altijd uit, ook als hij niet in deze uren heeft gewerkt. De werknemer is verplicht te werken tot het afgesproken maximumaantal oproepbare uren en de werkgever betaalt loon voor het totaalaantal uren dat de werknemer heeft gewerkt. Let op, als de werknemer voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit betekenen dat de garantie-uren van zijn oproepcontract moeten worden verhoogd. Hierbij is bepalend hoeveel uren de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

Voorbeeld

Astrid heeft een min-maxcontract waarin de werkgever haar twintig uur per week garandeert. De afgelopen drie maanden heeft zij echter elke week dertig uur gewerkt. Zij kan nu eisen dat haar werkgever de gegarandeerde uren in haar contract verhoogt naar dertig uur per week.

Minimale loon

In het Burgerlijk Wetboek staat dat de werkgever voor elke keer dat hij de werknemer oproept minimaal drie uur loon moet uitbetalen. Dus ook als hij de werknemer maar voor één of twee uur heeft opgeroepen.

Deze regel geldt als er wordt voldaan aan een van de volgende voorwaarden:
• de oproepkracht heeft een contract voor minder dan vijftien uur per week en er is geen afspraak over de werktijden;
• de oproepkracht heeft geen vaste afspraak over het aantal uren dat hij werkt (bijvoorbeeld bij een nul-urencontract).

Als een werkgever een werknemer wil inschakelen of oproepen voor perioden die korter zijn dan drie uur per oproep, is het raadzaam om ofwel de tijdstippen waarop hij moet werken duidelijk vast te leggen ofwel het aantal uren van het arbeidscontract duidelijk vast te leggen.

Vast dienstverband

Een belangrijk aandachtspunt is dat de oproepovereenkomst kan overgaan in een vast dienstverband als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Vaak is het juist zo dat de werkgever een oproepovereenkomst aangaat om flexibel gebruik te kunnen maken van zijn werknemers. Op een vast contract zit de werkgever dan niet te wachten. Als de werknemer drie maanden lang elke week of minimaal twintig uur per maand werkt, ontstaat er een zogenoemd ‘rechtsvermoeden’ van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werknemer een vast dienstverband bij de werkgever kan afdwingen. De werkgever moet aantonen dat het rechtsvermoeden niet juist is door te bewijzen dat het gaat om tijdelijk meerwerk. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand van schriftelijke afspraken of een dienstrooster. Als werkgever en werknemer er samen niet uitkomen, beslist de rechter.

Advies

Het sluiten van een oproepcontract kan heel aantrekkelijk zijn voor de werkgever. Hij hoeft de werknemer immers alleen loon te betalen over de daadwerkelijk gewerkte uren. Hij is flexibel, maar moet hierbij wel letten op de voorwaarden. Zo moet hij een werknemer in sommige gevallen per oproep minimaal drie uur loon uitbetalen. Is er drie keer achter elkaar een nieuw oproepcontract aangegaan, dan zal de oproepkracht bij het vierde contract in een vast dienstverband staan en dat is wellicht nu net wat de werkgever niet wilde.

Note: wij zullen u binnenkort informeren over de mogelijkheden hiervoor via het EBL-portaal.